Las últimas estimaciones de Aon compartidas exclusivamente con ET mostraron que la brecha salarial de categoría no ajustada en el sector tecnológico en 2023 estará en el rango del 28-30%, mientras que para la dirección junior, es del 8-10%.
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Esto marca una restablecimiento con respecto a la brecha salarial de categoría del 34-35% durante la pandemia de Covid-19, conveniente a los esfuerzos de algunas empresas. según Aón. Los directores ejecutivos, los consejos de sucursal y los inversores ahora dan prioridad a la variedad, mientras que antaño era una prioridad principalmente para los directores de capital humanos, afirma la empresa de servicios profesionales.
“Por otra parte, la Engendramiento Z dice que no trabajarán en un lado sin un liderazgo diverso y prácticas inclusivas”, dijo Shilpa Khanna, directora de DEI (variedad, equidad e inclusión) y Soluciones de Consultorio, India, Aon.
“El problema en la India tiene que ver tanto con el llegada a una educación de inscripción calidad, el llegada a empleos y carreras acertadamente remuneradas y la progresión a puestos de stop nivel como con la subvaloración del trabajo de las mujeres o la brecha salarial por maternidad”, dijo.
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Por otra parte, un estudio realizado por Xpheno para ET mostró que el porcentaje de ingenieras en el nivel salarial más stop es significativamente beocio que el porcentaje de ingenieros hombres con el mismo nivel de experiencia y roles laborales idénticos. Xpheno mapeó a 25.000 encuestados en el sector tecnológico para el estudio.
ETtechSegún Anil Ethanur, cofundador de Xpheno, solo dos de cada 10 ingenieras, en comparación con tres de cada 10 ingenieros varones con entre tres y nueve primaveras de experiencia, están por encima del costo anual para la empresa (CTC) de 15 lakh de rupias.
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Sin bloqueo, empresas de TI como Mphasis, Wipro, Capgemini y Hexaware Technologies están realizando esfuerzos para crear un lado de trabajo exacto y diverso, dijeron ejecutivos de la empresa.
Por ejemplo, Capgemini en India realiza un seguimiento diario de su remuneración por categoría y participa en encuestas como EDGE y otros índices de variedad e inclusión. “Durante nuestro proceso de revisión salarial anual, llevamos a agarradera una revisión sistemática para certificar que, para los mismos niveles de desempeño y habilidades, los aumentos de compensación sean imparciales entre géneros”, dijo Aarti Srivastava, director de capital humanos en India, Capgemini.
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Las mujeres constituyen más o menos del 42% de la fuerza sindical de Capgemini en India.
Mphasis realiza auditorías de forma rutinaria para identificar y rectificar cualquier disparidad en la remuneración entre empleados de diferentes géneros en roles comparables, dijo Srikanth Karra, director funcionario de Mphasis.
La empresa cuenta con un 35% de mujeres en su plantilla.
“Somos firmes en nuestra dedicación a los principios de igualdad salarial… asegurando que cada individuo reciba remuneración y recompensas basadas nada más en la meritocracia”, dijo Karra.
Hexaware Technologies realiza una auditoría anual para certificar que no haya brechas salariales, afirmó su vicepresidente, Jacob P. Por otra parte, la compañía ha agresivo varios programas como Revive & Thrive (Regreso al Trabajo), Rising Women@Hexaware y StrongerHerUp. La remuneración en la empresa siempre se fundamento en el mérito y no en el categoría, afirmó Jacob.
En Wipro, las mujeres constituyen el 36,5% de la fuerza sindical, según la empresa. La tasa de retención de mujeres que regresan de la abuso de maternidad en Wipro mejoró drásticamente al 99% en 2022-23 desde el 67% en 2020-21, dijo.
“Esto se debe a varias iniciativas como ‘Begin Again’ dirigidas a mujeres que reinician su carrera luego de una pausa de más de seis meses”, dijo un portavoz de Wipro en una respuesta enviada por correo electrónico. “En toda la industria de TI, estamos viendo una tendencia creciente en la proporción de categoría, lo cual es un paso en la dirección correcta”.
Según Aon, el salario auténtico es el negociador que más contribuye a la brecha salarial de categoría en la India. “Muchos estados de EE. UU. han prohibido que las organizaciones soliciten datos salariales anteriores de los solicitantes para evitar que se perpetúe este sesgo”, dijo Khanna.
